به گزارش ایرنا، این رویه های تبعیض آمیز به طور معمول در بیشتر ساختارهای اداری و خدماتی جریان دارد و واکنش افراد به آن متفاوت است.

آنطور که پژوهش ها نشان می دهد سازگاری اجباری به دلیل نیاز اقتصادی، ترک کار، کم گذاشتن از وظایف شغلی، روی آوردن به شغل های دوم و سوم، انجام مسوولیت ها از سر رفع تکلیف، زیرآب زنی و تخریب نیروها، پیدایش روابط تنش زا و در مواردی ظهور اعتصاب ها یا اعتراض های جمعی اقشار مختلف جامعه از جمله پیامدهای تبعیض در محیط های شغلی است.

کارشناسان، نهادینه شدن ساز و کارهای معیوب و ناقص سازمانی را ریشه تبعیض در محیط های شغلی می دانند. همچنین صاحبنظران بر این باورند سبک رفتار مدیران سطوح کلان و میانی بر میزان احساس تبعیض در نیروهای زیردست یک مجموعه تاثیر مستقیم دارد.

برایند یافته های محققان نشان می دهد به همان اندازه که احساس تبعیض در یک محیط شغلی ناراحت کننده و با کاهلی آمیخته است، «عدالت محوری» مایه خرسندی، تکاپو و انگیزه نیروهای یک سازمان بشمار می رود.

پرواضح است مساله «تبعیض شغلی» به طور مستقیم با سلامت روان کارکنان ارتباط دارد و رویکردهای تبعیض آمیز و تلنبار شدن آن ها در فضای کار بتدریج فرسودگی شغلی را به دنبال خواهد داشت.

در همین پیوند؛ ایرنا در گفت و گو با دکتر هاجر براتی «عضو هیات علمی گروه روانشناسی دانشگاه اصفهان» و «روانشناس صنعتی و سازمانی»، لایه های تبعیض شغلی را بررسی کرده است:

ایرنا: مفهوم «تبعیض در محیط کار» را بیشتر برایمان توضیح می دهید؟

بر اساس مطالعات مرتبط، به هرگونه رفتار یا تصمیم‌گیری ناعادلانه و غیرمنصفانه که بر اساس ویژگی‌هایی مانند جنسیت، نژاد، سن، مذهب، ملیت، وضعیت اجتماعی یا نقص جسمی فرد صورت گیرد تبعیض می گویند. این رفتارها می‌توانند شامل عدم ارائه فرصت‌های شغلی برابر، پرداخت نابرابر، محرومیت از امکانات و مزایا و یا ایجاد محیط کار مسموم و غیر حمایتی باشند. تبعیض در محیط کار باعث کاهش انگیزه و بهره‌وری و افزایش تنش‌های اجتماعی می‌شود که از دیدگاه حقوقی نیز مخالف اصول برابری و عدالت است

ایرنا: این مساله چگونه بر سلامت روان کارکنان تاثیر می گذارد؟

احساس تبعیض به عنوان یکی از چالش‌های جدی سازمان‌ها، تأثیرات منفی عمیقی بر سلامت روانی نیروی انسانی دارد. افرادی که در معرض تبعیض قرار می‌گیرند، به طور معمول دچار فشارهای روانی مزمن می‌شوند که می‌تواند منجر به بروز اختلالات ثانویه شود.

مواجهه مداوم با تبعیض، فرد را در حالت استرس مزمن قرار می‌دهد که سلامت جسمی و روانی را تهدید می‌کند. احساس بی‌عدالتی و نابرابری، موجب کاهش انگیزه کاری و افت عملکرد فرد می‌شود، همچنین تبعیض می‌تواند باعث شود فرد از جمع همکاران خود فاصله بگیرد و احساس تنهایی کند.

تجربه تبعیض، اعتماد به نفس فرد را کاهش داده و روحیه او را تضعیف می‌کند. بنابراین، ایجاد محیط کاری عادلانه و بدون تبعیض، نه تنها به بهبود سلامت روانی کارکنان کمک می‌کند، بلکه موجب افزایش بهره‌وری و رضایت شغلی نیز خواهد شد.

ایرنا: رویکردهای عادلانه شغلی چگونه به تأثیرات مثبت بر روی سلامت روان کارکنان منتهی می شود؟

وقتی کارکنان احساس کنند که حقوق و مزایای آن‌ها عادلانه است، سطح رضایت شغلی آن‌ها افزایش می‌یابد که می‌تواند به بهبود سلامت روان، کاهش احساس نابرابری و کاهش اضطراب در محیط کار منجر شود. محیط کاری عادلانه، به طور معمول باعث ایجاد ارتباطات مثبت و تقویت همکاری میان کارکنان می شود که در نهایت منجر به افزایش احساس تعلق و حمایت اجتماعی خواهد شد. زمانی که کارکنان احساس کنند توانایی‌ها و تلاش‌های آن‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد، انگیزه بیشتری برای کار دارند که این موضوع با بهبود سلامت روان به عملکرد مثبت منتهی شود و در نهایت باید اشاره کرد که احساس عدالت و رضایت شغلی می‌تواند از خستگی عاطفی و جسمی جلوگیری کند.

ایرنا: برای به حداقل رساندن پیامدهای تبعیض شغلی چه راهکارهایی پیشنهاد می کنید؟

از آنجا که تبعیض در محیط کار می‌تواند پیامدهای روانی و اجتماعی نگران‌کننده‌ای را برای کارکنان به همراه داشته باشد، لازم است سازمان‌ها و مدیران علاوه بر تشخیص و رفع این مساله، اقداماتی را در زمینه ایجاد محیط حمایت‌گر و عادلانه انجام دهند.

در این زمینه برگزاری دوره‌های آموزشی شناخت تبعیض و پیامدهای آن به تشخیص زودهنگام این مساله در محیط کار و ایجاد حساسیت نسبت به آن کمک می کند. سازمان‌ها باید سیاست‌های شفاف در زمینه استخدام، ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد تدوین کنند. این سیاست‌ها باید بر اساس شایستگی‌ و عملکرد کارکنان باشد و به گونه‌ای طراحی شود که تبعیض را به حداقل برساند. ایجاد پلتفرم‌های مناسب برای بحث و تبادل نظر بین کارکنان و مدیران به آن ها این امکان را می‌دهد که نگرانی‌ها و مشکلات خود را با آزادی بیشتری بیان کنند؛ این امر می‌تواند به شفاف سازی فرآیندها و کاهش تبعیض کمک کند. ارایه خدمات مشاوره و حمایت‌های روانشناختی به کارکنان نیز می‌تواند به آن‌ها در مدیریت پیامدهای روانی ناشی از تبعیض کمک کند.

ایجاد فرهنگ تنوع و شمول در محیط کار، منجر به پذیرش و احترام به تفاوت‌ها می‌شود. سازمان‌ها باید به ارتقای تنوع در تیم‌های خود و ایجاد فرصت‌های برابر برای همه کارکنان توجه کنند. همچنین باید به‌طور مستمر بر آثار سیاست‌ها و برنامه‌های خود نظارت و ارزیابی‌های منظم از فضای سازمانی و بازخورد کارکنان دریافت کنند. این ارزیابی‌ها می‌تواند به شناسایی مشکلات و بهبود فرآیندها کمک کند. برای کاهش حس تبعیض در بین کارکنان، می‌توان سیستم‌های پاداش و پاداش دهی را بر اساس عملکرد و شایستگی ایجاد کرد که به بهبود رضایت شغلی و انگیزه نیروها کمک کند. با این راهکارها، سازمان‌ها می‌توانند به کاهش اثرات منفی تبعیض در محیط کار کمک کرده و رفاه روانی و اجتماعی کارکنان خود را ارتقا دهند.

ایرنا: نقش مدیران بالادستی و میانی در کاهش تبعیض‌های شغلی چیست؟

مدیران بالادستی می توانند در سیاست‌ گذاری های کلان با تدوین نظام نامه راهبردی شامل دستورالعمل‌هایی برای استخدام، ارتقا، آموزش و تنوع در محیط کار در این زمینه نقش آفرینی کنند. مدیران کلیدی سازمان ها باید قوانین و مقررات کاری را به‌طور جدی بررسی کرده و اصلاحات لازم را به نفع اقلیت‌ها و گروه‌های تحت فشار ایجاد کنند. همچنین تعیین اهداف شفاف و قابل اندازه‌گیری برای کاهش تبعیض و ارزیابی دوره‌ای عملکرد سازمان ها در این زمینه می تواند موثر باشد. تصمیم سازان سطح کلان باید فرهنگی را ترویج دهند که احترام به تنوع و حقوق برابر در محیط کار را ارتقا دهد.

از سوی دیگر، مدیران میانی نیز باید سیاست‌های تدوین شده توسط بالادستی‌ها را در سطوح عملیاتی پیاده سازی کنند. آموزش کارکنان و مدیران درباره تبعیض شغلی، پیگیری وضعیت تبعیض و ارائه گزارش به مدیران بالادستی برای بهبود مستمر وضعیت، فراهم کردن فضای مناسب برای شنیدن مشکلات و پیشنهادات کارکنان مربوط به تبعیض شغلی و رسیدگی به آن‌ها در این زمینه می تواند کارساز باشد.

ایرنا: به نظر شما با توجه به وضعیت فعلی سیستم های شغلی، رسیدگی به کدام مسائل می تواند گام بزرگی برای احیای عدالت و رفع تبعیض باشد؟

پاسخ به این مساله با نگاهی بر جامعه شاغلین و درک نیازهای آن ها می تواند به اولویت بندی واقع گرایانه منتهی شود؛ در این زمینه فکر می کنم «ساماندهی نیروهای شرکتی» باید به‌طور جدی پیگیری شود تا اطمینان حاصل شود که جمعیت قابل توجه این نیروها از شرایط استخدام عادلانه، حقوق برابر و مزایای مشابه کارکنان رسمی برخوردار شوند. همچنین ایجاد قانونی که به صراحت، تبعیض در استخدام بر اساس جنسیت، سن، ملیت، نژاد و موارد دیگر را ممنوع کند پیشنهاد می شود.

علاوه بر این؛ قوانین حمایتی برای اقلیت‌ها و زیرمجموعه‌های اجتماعی که ممکن است مورد تبعیض قرار گیرند لازم است. قوانینی که شرکت‌ها و سازمان‌ها را به برقراری سیاست‌های تنوع و شمولیت ملزم سازد و تسهیلات مالی یا تشویق‌هایی برای تحقق این اهداف در نظر بگیرد. راه اندازی یک سیستم فعال برای رسیدگی به شکایات مربوط به تبعیض و ارزیابی منظم روندهای شغلی در سازمان‌ها نیز ضروریست.

با اتخاذ این رویکردها و قوانین، می‌توان به تدریج تبعیض‌های شغلی را کاهش داد و محیط های کاری عادلانه و شاداب‌تر ایجاد کرد.

به گزارش ایرنا و بر اساس آمار و نتایج پایش های انجام شده؛ از مجموع حدود ۲۴ میلیون شاغل در کشور تنها ۱۱ درصد رضایت شغلی دارند که یکی از دلایل آن دسته بندی‌ (تبعیض) بین نیروهای انسانی است.

کارشناسان بر این باورند بهره وری و انگیزه در بسیاری از سازمان‌های دولتی و شرکت‌های خصوصی که قرارداد کارکنان آن ها متنوع و به شکل های رسمی، پیمانی، قراردادی، قرارداد مدت معین، مدت موقت یا طولانی مدت، طرحی، شرکتی و حجمی تقسیم می‌شود، به شدت تقلیل می یابد.a