باخبرباش/عاطفه قلع ریز : سیستم مدیریتی در ایران سالهای سال است که به جای اینکه بر پایه تخصص گرایی و توانمندی ها چیده شود بر اساس تجربه کاری و بر پایه مدل چرخشی و دورانی پایه گذاری شده است.

در سیستم چرخشی یا دورانی مدیریتی، مدیران نیاز به تخصص و کسب علوم لازمه مدیریت ندارند بلکه وقتی وارد یک سیستم شدند با هم نوا و هم آهنگ شدن با جریان آن شرکت، از نقطه ای به نقطه ای دیگر انتقال پیدا می کنند.

در این سیستم خطاکار  و مدیر نالایق برکنار نمی شود بلکه از میزی به میزی دیگر انتقال پیدا می کنند و از سمتی به سمت دیگری صعود یا تنزول می یابد.

از آنجائیکه روش مرسوم در هر اداره و شرکتی زد وبند وپارتی بازی است و این شیوه ای غیر قابل انکار در جامعه ایرانی است بنابراین برای  پایداری در هر سمتی و جایگاه مدیریتی تن دادن به روابط و فامیل بازی و ضوابط دوستانه  است .

در ایران مدیرانی موفق هستند که روابط گسترده ای داشته باشند و برای روابط خود سرمایه گذاری بکنند و این در حالی است که بر اساس مستندات علمی فردی را مستعد مدیریت می خوانند که دارای قدرت اجرایی بالایی باشد و بر این اساس بتواند درسترین رابطه کاری را با کارمندان ، مشتریان و مخاطبین خود داشته باشد، از قدرت خلاقیت وتفکر و تدبر لازم برخوردار باشد و بتواند صحیح ترین تصمیمات را در لحظه به لحظه مدیریت خود بگیرید، فردی که توانمندی مدیریت بحران در مواقع بروز مشکلات و بحران ها داشته باشد به طوری که کمترین میزان خسارت را بر جای بگذارد، مدیری موفق است که توجه کامل به سرمایه های انسانی، مالی و کاری  شرکت داشته باشد و میزان موفقیت هر مدیری  را میتوان به میزان انگیزه نیروی انسانی و رضایت مشتریان دانست  و از همه مهمتر مدیری موفق است که از سلامت روان و جسم برخوردار باشد مسئله ای که شاید در به کارگیری مدیران توجه لازم و کافی به آن نشده است.

که  اگر بر این اساس بسنجیم غالبا مدیران افرادی موفقی نبودند زیرا که در هر اداره و شرکتی آمار فرسودگی شغلی در بین نیروهای انسانی و همچنین عدم رضایت مشتری کاملا مشهود است.

سالهاست که امنیت شغلی برای بسیاری از کارمندان و کارگران نامفهوم شده است هرچند این مسئله سلسله مراتبی است و حتی مدیران هم در ایران امنیت شغلی ندارند.

بی توجهی به شاخص سلامت روان و جسمی کارمندان  و عدم فراهم سازی بستر مناسب برای رفاه حال کارمندان از حلقه های گمشده در سیستم های مدیریتی امروز است.

اما انچه امروزه مدیران را در ایران مدیر کرده است گاها طوماری از رزومه های سمبلیک و تزئینی است که طوطی وار مطالب به یکدیگر گره خورده است اما وقت زمان اثبات تخصص ها به وسط می آید حرفی برای گفتن نیست.

وقتی جبر جای مدیریت را می گیرد شاهد بالاترین میزان فرسودگی شغلی بودیم

و این شروع بحران در آن شرکت و سازمان است زمانی که از مدیریت تعلیم دیده اند که باید فریاد بکشند، سخت بگیرند، به کارمندان وکارگران رو ندهند و مدیریت را با زورگویی اشتباه گرفته اند یعنی سقوط آن سازمان.

همانطور که امروزه شاهدیم علت برشکستگی بسیاری از شرکت ها، کارخانجات، اصناف و غیره نحوه برخورد ناصحیح مدیران با نیروهای انسانی است و هیچ نقصانی بیشتر از نیروی انسانی بی  انگیزه  پایه های یک شرکت را از بین نمی برد.

وقتی جبر جای مدیریت را گرفت شاهد بالاترین میزان فرسودگی شغلی بودیم به طوری که در هر مقطعی محققان را بر آن داشت که آمار فرسودگی شغلی را در بین جامعه پزشکان، در بین اساتید، کارگران، کارمندان و حتی مدیران بسنجند. 

بداخلاقی مدیریتی که فراوان در سیستم مدیریتی امروز می بینیم از دیگر عوامل شکست در هر اداره و ارگانی است و زمانی به اوج خود می رسد که در آن شرکت یک بحرانی رخ دهد و چون مدیران کنونی آگاه به علم مدیریت بحران نیستند بنابراین به جای مدیریت اقدام به بداخلاقی می کنند و همواره بحران هایی که نه آنکه مدیریت شوند بلکه بر اساس زمان می گذرد و به حاشیه می رود.

عدم بهره مندی از سیستم پایشی  و ارزیابی در هر شرکت و سیستمی و عدم به کارگیری نیروهای انسانی متناسب با مهارت آنها از دیگر حلقه های مفقوده حوزه مدیریت است

و آنچه مدیریت را در سطح شرکت های خصوصی و دولتی زیر سوال برده است قوانین ناقصی است که بر اساس آن انجام یک خدمت و وظیفه را به چندین شرکت و ارگان سپردند و نبود روحیه مشارکتی در مدیران باعث ایجاد کنتاکت و توقف در بسیاری از امور شده است که به وفور اکثر جریانات در جامعه سالها قفل شده است.

مدیریت را ترکیبی از علم و هنر می نامند اما از آنجائیکه تخصص گرایی برای مدیران تعریف نشده است غالبا تجربه و ازمون وخطا را جای تخصص می پندارند و مدیران از جایی به جایی دیگر منتقل و در سیستم چرخشی و دورانی مدیریت ایرانی حل می شوند وهمین باعث شده که یک مدیر تا به ابد مدیر بماند و کمتر افرادی بتوانند ورود پیدا کنند.